企業(yè)招聘商務(wù)模板ppt2020年

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招聘思維

不要發(fā)布“虛假職位”。企業(yè)在自己的官網(wǎng)上發(fā)布招聘信息是零成本的，因此企業(yè)有時(shí)會(huì)發(fā)布一些虛假的職位“釣魚”，看看企業(yè)內(nèi)部是否有牛人，不管企業(yè)是否真的需要這個(gè)崗位。在招到人后，為繼續(xù)擴(kuò)大人才庫，企業(yè)通常也不會(huì)撤下這個(gè)虛構(gòu)的招聘信息。

合理設(shè)置職位要求。確定崗位資格認(rèn)證是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，招聘人員應(yīng)修正用人部門的需求。調(diào)查顯示，企業(yè)將大多數(shù)職位要求輸入招聘軟件，幾乎找不到符合全部要求的人。

減少關(guān)注被動(dòng)候選人。中國(guó)有句俗話，上趕著不是買賣。許多用人單位對(duì)主動(dòng)求職的應(yīng)聘者抱著十分挑剔的態(tài)度，總認(rèn)為主動(dòng)求職者的能力要低于被動(dòng)求職者。領(lǐng)英曾對(duì)兩萬名人力資源從業(yè)者進(jìn)行調(diào)查，其中86%的人認(rèn)為所在組織對(duì)被動(dòng)候選人非常重視。

評(píng)估招聘結(jié)果。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)企業(yè)并不清楚哪個(gè)渠道能以最低成本帶來最高質(zhì)量的人才。許多企業(yè)都會(huì)在每年的三四月份開始校招大戰(zhàn)，但遺憾的是，多數(shù)企業(yè)都是功夫用在事后。

正確的做法是，HR應(yīng)提前統(tǒng)計(jì)哪些大學(xué)的畢業(yè)生表現(xiàn)最好、服務(wù)時(shí)間最長(zhǎng)、起薪最低。然后跟蹤評(píng)估招聘渠道和員工表現(xiàn)，找到帶來最佳招聘結(jié)果的渠道。

更新面試流程。越來越多企業(yè)一把手開始重視親自面試人才。然而增加的時(shí)間有多少來自準(zhǔn)備的時(shí)間，我們無從得知。更重要的是，面試是最容易出現(xiàn)偏見的環(huán)節(jié)。面試官經(jīng)常臨時(shí)決定提問的內(nèi)容，還可能依自己的心情解讀求職者的回答。

如何保留老員工?

第一，提升內(nèi)部招聘比例。

許多企業(yè)CEO奉行無考核不管理，但是企業(yè)不能為了考核而考核，而是要清楚考核的最終目的是什么。人才官們不妨通過考核，大方地對(duì)優(yōu)秀的人才進(jìn)行職位晉升。

大多數(shù)企業(yè)往往都對(duì)招聘比例之低感到震驚：難道我們的員工無法勝任更高的職位和更重的任務(wù)嗎？其實(shí)，不是員工不勝任，而是你沒有把他們放到可以發(fā)揮最大價(jià)值的位置上。

第二，在內(nèi)部發(fā)布職位信息。

內(nèi)部招聘機(jī)制是為了幫助員工在企業(yè)內(nèi)部得到更好的崗位適配度，從而減少員工的流失。

但是有調(diào)查顯示，如果管理者對(duì)于某個(gè)職位已有理想人選，招聘質(zhì)量通常不如開放競(jìng)聘，因?yàn)楹苌儆衅髽I(yè)管理者真正了解其擁有的人才和能力，總是認(rèn)為外來的和尚好念經(jīng)。

第三，了解外部招聘成本。

沃頓商學(xué)院發(fā)現(xiàn)，企業(yè)外部招聘除了要付出時(shí)間精力外，還要更大的成本：外部人需要三年才能達(dá)到內(nèi)部人的工作水平，而內(nèi)部人需要七年才能掙到外部人的工資。