掌上CEO app

掌上CEO是一款專為餐飲行業(yè)打造的手機移動辦公平臺，用戶通過這款軟件可以員工進行流程申請，審核下屬的申請，以及查看個人資料等，方便管理者更好的管理員工，是你辦公的好幫手，需要的話就來下載！

掌上CEO主要功能

1.支持導入企業(yè)內(nèi)外部聯(lián)系人和組織架構(gòu)進行統(tǒng)一管理，企業(yè)管理員可隨時隨地添加、刪除、查找、聯(lián)系企業(yè)內(nèi)外部任何一個人，使管理真正實現(xiàn)扁平化。

2.提供考勤、簽到、審批、日志、公告、請假、報銷、出差等OA功能，滿足企業(yè)日常辦公需求，同時全面支持接入企業(yè)！

3.員工個人信息一目了然，直接在線聯(lián)系溝通

4.強大的管理能力，為管理員提升效率

5.通訊錄管理，快速批量導入，統(tǒng)一管理。

餐飲行業(yè)管理方法

一、從餐廳的管理計劃來看

（1）進行人員規(guī)劃．合理地確定餐廳組織對人員的需求量，像餐廳這樣的服務型企業(yè)應當需要更多人員的參與．

（2）進行崗位規(guī)劃．根據(jù)勞動力市場的情況，確定所需員工所必需的文化程度或技術技能等，合理安排崗位．

（3）進行組織規(guī)劃．集體的力量是無窮的，在市場競爭的威脅下，只有組織好整個群體，營造一種組織與員工共同成長的組織氛圍，才能立于不敗之地．

（4）進行調(diào)整規(guī)劃．在實施計劃的過程中對于出現(xiàn)的問題及時的作出調(diào)整，使效率不斷提高，保證餐廳的正常運行．

（5）進行制度規(guī)劃．建立嚴格的管理制度，把責任具體落實到人，適當?shù)亟o予獎懲．

二、從餐廳人員管理來看

（1）老板與某些員工過于熟悉．服務員及廚房工作人員是處于兩個不同崗位的，他們都是老板的熟人或親戚．雖然比較了解仔們的為人，但在以后的工資分配問題上必然會產(chǎn)出分歧，到時候不但得不到體諒，反倒認為老板不公平．追究起來，誰也不好說，會弄得里外不是人，所以最好不用熟人．

（2）招聘及培訓過于簡單．老板主要是通過中介機構(gòu)聘請的，那么這就花費了不少的中介費，但不一定說找到的就是最合適的．另外，他們只是有些工作經(jīng)驗，沒有進行實質(zhì)上的培訓，肯定會讓顧客們感覺不舒服．要想提高組織的效益和實現(xiàn)員工自身的利益，就必須進行相關培訓．

對于以上所存在的問題，作了以下相關措施：

（一）人員招聘方面．

（1）可以到勞動就業(yè)機構(gòu)招人，一方面可以自己選擇人，另一方面也可為求職者擇業(yè)．

（2）可以選擇大批相關專業(yè)的畢業(yè)生，先不從經(jīng)驗上做要求，但可考慮他們所具備的發(fā)展?jié)摿Γ�畢竟他們具備吃苦耐勞的精神．也可給大學生提供做兼職的機會，不僅可以鍛煉他們的能力，也可降低成本．

（二）人員培訓方面．先得有一個制定了相關制度的試用期．

1）員工入職后有兩個月的試用期；

2）試用期內(nèi)員工不得辭職，否則將扣除半個月工資，作為培訓費賠償；

3）試用期結(jié)束后，老板與員工簽訂正式的勞動合同，牢固樹立服務意識，保質(zhì)保量地完成本職工作．

后對員工進行相關培訓，比如：

1）對服務人員進行服務知識，語言行為舉止，服務技能，衛(wèi)生防疫及如何解決差錯等一系訓練．

2）對廚房工作人員進行除了技能的嫻熟操作外，還得進行個人衛(wèi)生，個人安全及食品質(zhì)量的檢查，絕對防止有蒼蠅，蟲子等出現(xiàn)在食品中．

3）對勤雜工進行準備工作的高效及清潔工作的徹底訓練，保證食品的衛(wèi)生．

三、從餐廳員工來看

老板給予某些員工加薪，但考慮到工資不能一直增加下去，就迫使員工間的矛盾開始升級，從而降低了對工作的熱情．有位管理者曾說過："你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的崗位工作，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，買不到創(chuàng)造性，買不到全身心的投入，因此你需要能激勵你的東西．"

人是企業(yè)的財富，所以必須建立健全的薪酬制度，保障員工利益．

（一）建立公平理論，因為員工不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量．不公平的感覺是被提到的最頻繁的問題而引起不滿，因而公平理論在企業(yè)的薪酬體系中更加突顯其重要性．

（1）內(nèi)部公平．可制定工資結(jié)構(gòu)制度，以解決內(nèi)部公平性進行基本的工作分析和職位評估，依據(jù)各種工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小來支付報酬：完成這一工作所需要的知識和技能越多，得到的報酬也越多；從事這種工作時所處的環(huán)境越不好，這種工作得到的報酬也應該越高；工作中對實現(xiàn)組織整體目標的貢獻較大，這種工作得到的報酬也應該越多．

比如說餐廳廚師的工資水平一定要高于普通服務人員的工資水平．很顯然，這是因為廚師的工作無論從技能上，工作環(huán)境方面還是對組織的貢獻上都要大大高于普通服務員的要求．

（2）外部公平．餐廳組織在某職位的薪酬與同行業(yè)，同地區(qū)類似職位相比，處于一種滯后狀態(tài)．

服務員認為自己的底薪相對于同行較低，繼而感覺不公平，影響了工作效果，對餐廳效益帶來了直接威脅．因此，應該采取一種領先政策．餐廳只有比其他同行業(yè)競爭者支付更高的工資水平，高工資能從外部勞動力市場吸引到更多優(yōu)秀人才，從而保證組織在勞動力市場的競爭力．

（3）個人公平．餐廳內(nèi)部相同職務的員工所獲得的報酬應該相等，對于個人素質(zhì)，職業(yè)文化及工作環(huán)境的不同，所得報酬必定會存在差異，員工就不要老是抱怨，多彼此考慮下．

（二）建立激勵機制．這是對薪酬制度的進一步完善．管理者都希望自己的員工拼命地工作，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益，要使員工在工作中付出最大的努力，就必須對員工進行有效的激勵．

（1）穩(wěn)定員工

1）一個良好的企業(yè)，如果工資分配得不合理，即使改善了，也只能消除員工的不滿，但不能使員工變得非常滿意，工作效率就不會提高了．給員工支付較高工資，讓員工們生活得更幸福，才是穩(wěn)定員工的基礎．

2）要滿足員工的需求．依據(jù)馬斯洛需求層次理論，要激勵一個人的動機，就要知道他在追求哪一層次的需要的滿足，設法為這一需要的滿足提供條件．

3）多與員工進行交流．作為老板，一定要善于傾聽員工的意見或建議，對待他們所談的問題要悉心聽，不隨意打岔，態(tài)度誠懇地回答下屬的問題，就算有些觀點不同意，也要控制好情緒，始終保持冷靜的態(tài)度，讓對方暢所欲言．至于是非曲直，可留待以后再談．

4）適當給予員工關懷．拉近心理上的距離，例如記住員工的生日，適時送上鮮花或親自下廚做一頓豐盛的飯菜等，代表餐廳將員工當作自己大家庭中的一分子，讓員工有主人翁的責任感，從而激發(fā)他們更努力工作．

（二）提高員工積極性．

1）作為管理者，可建立正規(guī)的獎罰制度，做到獎罰兌現(xiàn)，不可賴賬不兌現(xiàn)，說到做到．

2）合理分配工資，服務員可通過提供服務來賺取小費．如果他們的服務是一流的，則可在正常情況下獲得15%的額外獎勵．對于廚房工作售貨員可按時間付酬，畢竟所靠的主要是體力勞動，廚師如果作出的食品質(zhì)量高，可獲得20%的額外獎勵．

3）每月進行總結(jié)，分析前階段所存在的問題，加以改善．

掌上CEO更新內(nèi)容

修復bug

優(yōu)化軟件功能